L'exercice initial d'équité salariale, étape par étape (avec un exemple chiffré)

Avant de commencer : ce qu'il faut avoir sous la main

Trois listes, et rien de plus compliqué que cela.

La liste de toutes les personnes salariées, avec pour chacune son emploi, son salaire, et les avantages à valeur monétaire auxquels elle a droit : assurances collectives, régime de retraite, véhicule, cellulaire, cotisations professionnelles payées.

La liste de tous les emplois de l'entreprise.

Une bonne connaissance de ce que chaque emploi exige : qualifications, responsabilités, efforts, et conditions dans lesquelles le travail s'effectue. Ce sont les quatre facteurs de l'évaluation, et c'est le moment de les écrire, pas pendant l'évaluation.

Si vous ignorez encore si la loi s'applique à vous, commencez par là : dix personnes salariées en moyenne, et les quatre ans pour agir.

Étape 1 — Identifier les catégories d'emplois

On ne compare pas des personnes, ni même des emplois : on compare des catégories. Plusieurs emplois forment une même catégorie s'ils ont des fonctions ou des responsabilités semblables et la même rémunération — même taux, ou même échelle.

C'est l'étape qui décide de tout le reste, et celle où l'on se trompe le plus. Un chef d'atelier n'est pas dans la même catégorie que les mécaniciens qu'il supervise, même s'il fait de la mécanique : il assume en plus un rôle de supervision. Dans le doute, on sépare — deux catégories distinctes s'évaluent ; une catégorie trop large se compare mal.

Étape 2 — Donner une prédominance à chaque catégorie

L'exercice compare les catégories à prédominance féminine aux catégories à prédominance masculine. Il faut donc attribuer une prédominance à chacune, et quatre indices servent à la déterminer.

Le taux de représentation, d'abord : au moins 60 % des personnes de la catégorie sont du même sexe.

Le stéréotype associé à l'emploi, ensuite — ce que la société considère comme un métier d'homme ou de femme, qu'on soit d'accord ou non.

L'évolution historique du taux de représentation : si le poste de commis comptable est occupé par des femmes depuis quinze ans, cela compte.

Et l'écart entre la représentation dans la catégorie et celle dans l'ensemble de l'entreprise.

Tous les indices doivent être considérés, et la prédominance peut changer selon celui qu'on retient. Une catégorie qui n'est ni l'une ni l'autre n'entre pas dans la comparaison.

Étape 3 — Évaluer les catégories sur quatre facteurs

Quatre facteurs, et les quatre sont obligatoires : les qualifications requises, les responsabilités assumées, les efforts exigés, et les conditions dans lesquelles le travail est effectué.

Une méthode par points et facteurs est généralement privilégiée : on définit des sous-facteurs, des niveaux, une pondération, et chaque catégorie reçoit un pointage. Son intérêt n'est pas la précision du chiffre, c'est qu'elle s'applique de la même façon à toutes les catégories — y compris à celles qu'on connaît moins bien.

Trois interdits, et ils sont faciles à enfreindre sans y penser. On évalue l'emploi, pas la personne qui l'occupe. Pas le titre non plus — « adjointe » et « coordonnatrice » peuvent valoir la même chose. Et surtout pas le salaire actuel : évaluer en regardant la paie revient à justifier l'écart qu'on cherche à mesurer.

La méthode doit être écrite avant d'évaluer. Sinon elle s'ajuste aux résultats sans que personne ne l'ait décidé.

Étape 4 — Calculer les écarts : l'exemple complet

Prenons un atelier de douze personnes salariées. Deux catégories en sortent, l'une à prédominance féminine, l'autre à prédominance masculine.

Adjointe administrative — qualifications 80, responsabilités 70, efforts 50, conditions de travail 40. Total : 240 points.

Magasinier — qualifications 60, responsabilités 60, efforts 80, conditions de travail 40. Total : 240 points.

Les deux emplois n'ont rien en commun, et ils ne sont pas forts sur les mêmes facteurs. Mais ils totalisent le même pointage : au sens de la loi, ils sont de valeur équivalente, et ils doivent être rémunérés pareil.

On compare maintenant la rémunération globale, et c'est là que beaucoup d'exercices se trompent : ce n'est pas le salaire seul. C'est le salaire de base, plus la rémunération flexible — commissions, pourboires, bonis — plus les avantages à valeur monétaire.

L'adjointe touche 22,00 $ de l'heure, et l'assurance collective payée par l'employeur vaut 1,10 $ de l'heure. Sa rémunération globale est de 23,10 $.

Le magasinier touche 24,50 $ de l'heure, la même assurance à 1,10 $, et une prime de quart de 0,40 $. Sa rémunération globale est de 26,00 $.

L'écart est de 2,90 $ de l'heure, en faveur de la catégorie masculine. Sur une base de 1 820 heures par année, cela fait 5 278 $ par adjointe, et 15 834 $ pour les trois que compte la catégorie.

Un avantage offert à tout le monde dans les mêmes conditions peut être laissé de côté : il ne change pas l'écart. C'est le cas de l'assurance ici — on l'a gardée pour montrer ce qui entre dans le calcul, mais la retirer des deux côtés donnerait le même 2,90 $.

Deux emplois qui n'ont rien en commun peuvent avoir exactement la même valeur. C'est tout l'objet de l'exercice.

Étape 5 — Verser les ajustements

Seules les catégories à prédominance féminine reçoivent un ajustement. On ne baisse jamais le salaire d'une catégorie masculine pour rétablir l'équité : la loi corrige vers le haut, et c'est aussi ce qui la rend défendable devant l'équipe.

L'employeur verse en une fois, ou étale. L'étalement est encadré : quatre ans au maximum, cinq versements égaux au plus, toujours à la même date.

Et les ajustements sont dus à la date où les travaux devaient être terminés — pas à la date où on les termine. Un exercice en retard se paie donc rétroactivement, avec les intérêts. C'est la seule partie de l'exercice qui coûte plus cher à mesure qu'on attend.

Ce qui arrive après

L'exercice initial se fait une fois. Ensuite vient l'évaluation du maintien, cinq ans plus tard, puis tous les cinq ans — et la déclaration annuelle, chaque année, par laquelle la CNESST sait où vous en êtes.

Le maintien pose une question différente de l'exercice initial. Elle n'est plus « quels sont nos écarts », mais « qu'est-ce qui a bougé depuis ». Les embauches, les nouveaux postes, les échelles révisées, les équipes fusionnées : chacun de ces gestes est anodin, et sur cinq ans ils refont des écarts.

C'est la raison pour laquelle une matrice tenue à jour toute l'année coûte moins cher qu'un exercice reconstitué tous les cinq ans — les données du maintien sont celles qu'on aurait dû garder au fil de l'eau.

Les outils, et ce qu'ils font vraiment

La CNESST met à la disposition des employeurs un outil en ligne gratuit qui propose une méthode d'évaluation conforme et estime les écarts. C'est le bon point de départ, et pour beaucoup de petites entreprises, il suffit.

Cjuste répond à l'autre moitié du problème : garder la matière vivante. Les catégories d'emplois, les critères et leurs pondérations, les niveaux de maîtrise, la rémunération globale avantages compris, et les écarts recalculés à chaque changement — de sorte que l'évaluation du maintien soit une lecture, pas une reconstitution.

Un mot franc pour finir : cet article n'est pas un avis juridique, et Cjuste ne garantit pas la conformité à la Loi sur l'équité salariale. Les chiffres de l'exemple sont illustratifs ; votre méthode d'évaluation vous appartient, et c'est elle qui décide des pointages. Pour la source officielle et pour les cas particuliers — notamment au-delà de cinquante et de cent personnes salariées, où des obligations s'ajoutent —, c'est la CNESST qui fait foi.

Demandez une démonstration si vous voulez voir à quoi ressemble la matrice derrière cet exemple.